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本文詳細介紹了我國上市公司激勵機制的十大模式：業績股票、股票增值、股票期權、虛擬股票、ＭＢＯ、業績單位、經營者持股、延期支付、員工持股、復合模式。供大家參考
1、業績股票：廣泛使用的激勵模式
業績股票在中國上市公司股權激勵機制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵模式。
業績股票（也可稱為業績股權），是指公司根據被激勵者業績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者。通常是公司在年初確定業績目標，如果激勵對象在年末達到預定目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
國內上市公司中，佛山照明、廣東福地、天藥股份三家上市公司業績股權激勵計劃都是每年提取一定數額的獎勵基金，部分或全部用來購買本公司的股票。
2、股票增值：簡單易行的激勵模式
在中國上市公司激勵機制十大模式中，股票增值是簡單易行的一種。
股票增值權（Ｓｔｏｃｋ Ａｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎ Ｒｉｇｈｔｓ ＳＡＲｓ）是指公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。股票增值權經常在三個條件下使用，第一個是股票薪酬計劃可得股票數額有限，第二個是股票期權或股票贈與導致的股權稀釋太大，第三個是封閉公司，沒有股票給員工。
在國內上市公司中，中石化和三毛派神均采取了股權增值方案。
中國上市公司目前的股權增值方案和國外相比，仍然是比較保守的，存在較多的限制條件。
第一，股票增值權的主要設計思路是以公司股票在市場的價格升幅來給持有人員創造收益的。增值權持有人要想獲得收益，必須努力提升公司的業績，以換取市場的認同而使股價上揚。這樣，股價的上揚要求也即是對持有人強有力的約束。國內的公司在制定這類激勵方案時，除了宏觀方面的限制外，一般都還會加上其他的條件，如中石化的關鍵績效指標與三毛派神的凈資產增值。多重的限制條件對管理層提出了更高的要求，但同時也削弱了股票增值權的激勵效率；
第二，激勵收益金額較低。中石化的股票增值權方案給了管理人員最多70％的浮動收入。如果Ｈ股的價格上漲了1元，就可能會給數位高管帶來百萬的收入。當然，這對他們以前的工資來說，是一筆不菲的收入。但是，相對他們給公司帶來的收益，這卻是非常微小的一部分，接近0．3％而已。管理人員創造的價值與他們的所得仍不成比例；
第三，激勵執行機制存在問題。激勵機制在中國出現的時間并不長，還屬于一個較新的事物。目前更多的公司考慮的問題是如何才能在公司里推行這些方案。至于實行何種方案、每種方案的優缺點則是下一步才考慮的事情。而對股票增值權來講，雖然比較簡單，但要求涉及的專業問題則較復雜。
3、 股票期權：政策邊緣的激勵模式
在國外，股票期權激勵已有相當長的歷史。但在中國，由于金融市場的不成熟，加上受政策和法規限制，中國企業股票期權的探索一直行走在政策的邊緣。和國外通行的方案相比，中國的股票期權方案具備自己的特色。
股票期權（Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎｓ）是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方也稱立權人，通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方，也稱持權人。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。在美國，那些進入指數的股票，一般都有標準化的期權合約在市場上交易，這些股票期權合約的交易與發行股票的公司無關。
股票期權作為公司給予經理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員，即股票期權受權人，可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉讓。
股票期權的設計原理與股票增值近似，區別在于：認購股票期權時，持有人必須購入股票；而股票增值權的持有者在行權時，可以直接對股票的升值部分要求兌現，無需購買股票。
目前我國上市公司中，長源電力、清華同方、東方電子、中興通訊等均推行了股票期權方案。
在國外，解決股票來源一般有三種方法：
第一，原股東把其股權出讓給經營者。在中國，由于內部人控制問題，采用這種方法會導致企業經營者將國有股份以較低的價格進行轉讓，造成國有資產流失。國有股的出讓會受到諸多的限制并必須經過嚴格的審批程序。這種方法存在較多的難度。
第二，公司增發新股給經營者。目前中國的新股發行政策尚沒有關于準許從上市公司首次公開發行中預留股份以實行股票期權計劃的規定，同時增發新股的政策也沒有相關的條款。這樣，第二種方案也有較大難度。
第三，公司自二級市場回購股票來滿足股票期權的需求。這種方法存在著制度障礙，我國《公司法》規定“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。目前實行股票期權激勵方案的公司大都以本公司的某個機構代表受權者購買股票，或委托外面的基金公司進行代購股票。在長源電力中，薪酬與考核委員會在具體操作這一事務。
中國股票期權的特點之一是行權價較低。在國際通行做法中，股票期權的行權價不能低于授予時該股票的市場價，這樣可以保證期權對管理層的激勵作用。在中國目前的情況下，股票的市場價格并不能實時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。較低的行權價的設立，可以確保在公司管理層完成規定的業績情況下，確定可以獲得獎勵，從而實現對管理層的激勵作用。
4、虛擬股票：高科技企業的常用模式
虛擬股票Ｐｈａｎｔｏｍ Ｓｔｏｃｋｓ 是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數量、兌現時間表、兌現條件等。兩者的區別在于：第一，虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付；第二，虛擬股票資金來源于企業的獎勵基金。
由于虛擬股票的發放會導致公司發生現金支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現金支出風險，因此一般會為計劃設立專門的基金。
虛擬股票在高科技企業如ＩＴ業中采用較多。上海貝嶺、銀河科技等上市公司均采取了虛擬股票激勵機制。
虛擬股票模式需要關注幾個問題：
第一，注意股票二級市場的風險。如果在二級市場股票的波動幅度加大，公司將承擔很大的市場風險，可能發生兌付危機，給公司造成損失。最明顯的是，一旦今后股價大漲，其激勵基金可能無法支付到期應兌現的金額。長期執行也缺乏相應的資金支持，處理比較復雜。
第二，行權價如何確定。行權價定高了，則獲利空間小，不會有經營者去買；定低了則會使人感到不公平。其中存在一個股票期權行權價激勵和約束的強度的問題。國際上，行權價主要分為現值有利法、等現值法和現值不利法，其參照系是該公司在股市上的現行股價。我國當前的股市存在不合理性，股票有不正常的股價，偏離其實際價值，且波動較大，所以照此確定行權價很難。國內企業如要確定行權價，最合適的是實行現值有利法，否則激勵的效果差。
第三，如何考核參與虛擬期權計劃的人員。對經營者業績進行科學的考核，是實現經營者報酬與其業績掛鉤的前提。如果考核指標無需任何努力即可達到，或者并不是在期權與期股的作用下實現的，那么，激勵合約并未實現其目標。以凈資產收益率還是以股價作為考核指標呢？一般情況下，公司的具體財務指標反映企業過去的表現，股票二級市場的表現用來預期上市公司未來現金流。一個有效的經營者業績考核體系，應該將兩者結合起來。
虛擬股票模式避免了以變化不定的股票價格為標準去衡量公司業績和激勵員工，從而避免了由于投機或其它宏觀變量等經理人員不可控因素引起公司股票非正常波動時對期權價值的影響；同時，虛擬股票實質上是一種資金的延期支付，在目前的制度環境下這不失為一種避開違規操作的好方法。
5、ＭＢＯ：管理價值提升的激勵模式
ＭＢＯ在國外已有20多年的歷史，但在中國，ＭＢＯ近些年才開始試行。ＭＢＯ的實行，意味著對管理作為一種資源價值的承認。
管理層收購（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｕｙｏｕｔ ＭＢＯ）又稱“經理層融資收購”，指目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的、并獲取預期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。
目前，已有宇通客車、粵美的、深圳方大、佛塑股份等上市公司試行ＭＢＯ方案。
宇通客車、粵美的兩家上市公司ＭＢＯ方案共同點是，均為投資公司收購。這種方式的優點在于：第一，避開了相關法律對諸多問題特別是股票來源的規制，使持股方案能順利實施；第二，管理層和其他員工自己出資認購公司股份，既能保證激勵，又能保證約束；第三，轉讓的法人股，相對成本較低；第四，以協議方式進行轉讓，價格高于公司每股凈資產，不存在國有資產流失的嫌疑，也能獲得國資管理部門的許可。
對管理層收購來說，資金是很大的問題。對國企老總來說，一下子很難拿出上千萬上億元來，這給內地與香港兩地的投資銀行創造了機會。非國有銀行、信托投資公司及民營資本，將成為ＭＢＯ的主要資金來源。一般的做法是，管理層以私人財產作抵押，成功收購后，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
6、業績單位：規避股價影響的激勵模式
和業績股票相比，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案下，高層管理人員的收入是現金或者是市值等于現金的股票，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。
東方創業、天通股份、天大天財等上市公司實施了業績單位激勵方案。
7、經營者持股：風險與收益共擔的激勵模式
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。國內公司實行經營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規定經營層自行出資購買。
目前浙江創業、中遠發展等上市公司已經實施經營者持股計劃。
8、延期支付：避免經營短期化的激勵模式
延期支付，也稱延期支付計劃（Ｄｅｆｅｒｒｅｄ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ Ｐｌａｎ），是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在于：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。在中國上市公司中，寶信軟件、三木集團以及武漢模式中的武漢中商、武漢中百和鄂武商等均采用了延期支付激勵方案。
延期支付模式具有兩個特點：
第一，延期支付收益與公司的業績緊密相連。管理層必須關注公司的股市價值。只有股價上升，激勵對象才能保證自己的利益不受損害；而實現簽訂的契約可以規定，如果激勵對象工作不力或者失職導致企業利益受損，可以減少或取消延期支付收益進行懲罰。
第二，延期支付方式可以激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
9、員工持股：從勞動者走向所有者的激勵模式
員工持股計劃Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓｔｏｃｋ Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ Ｐｌａｎｓ，簡稱ＥＳＯＰ，指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。
員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票。回購后原購票作廢，企業逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。
在我國上市公司中，大眾科創、金地集團等實施了員工持股計劃。下面將對這兩家公司的方案進行簡要分析。
員工持股是國有法人股減持的一個通道。同時，上市公司建立員工持股計劃可以改善上市公司治理機制。員工擁有一定比例的股份，在一定程度上有利于完善監督機制，改善公司治理結構失效帶來的問題。在目前的經濟背景下，員工持股計劃作為一種激勵機制，在人才競爭中具備明顯的作用。通過員工持股，企業和個人都能夠獲得可持續發展。
10、復合模式：多管齊下的激勵模式顧名思義，復合模式是指綜合采用了多種股權激勵模式。
國內上市公司中，廣州藥業、吳忠儀表采取了這種多管齊下的激勵模式。其中吳忠儀表的方案具備很鮮明的特色。第一，新方案實施后，國家和員工持股公司分別成為第一股東和第二股東。員工持股公司的存在，改變了原有的國有資產管理缺位問題；第二，該方案把產權結構的調整與員工激勵很好地結合起來。在產權改革的同時把長期有效的激勵機制建立起來。
建立“期股賬戶”把實行期股計劃與國有股減持相結合。通過期股和以全體員工為發起人的以發起設立方式設立的股份有限公司受讓國家股（或法人股）組合方式，一方面實現了國家股的逐步減持，是國有股權減持和上市公司股權重組的一種新方式；另一方面把國有股權作為期股股票來源，通過在公司內部設立一個“期股賬戶”將期股計劃和國有股減持方案有機結合了起來。（作者為新華信管理顧問有限公司董事長）
淮南為橘，淮北為枳
2002年中國上市公司激勵機制十大模式研究中，我們最重要的發現莫過于兩點：第一，在中國，最為上市公司所廣泛采用的激勵機制模式是業績股票；第二，國際上最常見的股票期權，在中國目前的上市公司方案中，都進行了局部調整和創新，沒有和國外原汁原味的股票期權方案。
這是為什么？
業績股票的激勵依據是最沒有充分利用股市優勢的，只和工作業績掛鉤，不涉及股價。這種理念還是和沒有上市的創業企業一樣，是處在“做利潤”階段，而不是“做市值”階段。但奇怪的是，激勵回報的收益又和股價有一定的關系，是相對有股市風險的。這樣的設計最為廣泛接受，說明了兩點：
首先，在中國股市的股價多數不能反映基本面的情況下，經營者并不是在“真正為廣大流通股股東創造市場增值”的目標下，通過經營業績和股市價值的相關性為社會創造財富，從而為自己創造財富。上市公司管理層最關注的，利潤是第一位，股價是第二位。
其次，在中國股市的股價多數不能反映基本面的情況下，股價通常是高于理性值的，市值通常是高于面值的，所以，上市公司管理層樂于接受和股價掛鉤的獎勵模式。
這兩點進一步說明，在上市公司管理層和股東的“風險－回報”博弈中，有足夠多的中國上市公司管理層相當聰明地選擇了最為現實穩妥的方案。所以，通過我們這個研究項目，我們進一步從整體上深層次地了解中國上市公司管理層的聰明智慧。
國際上最常見的股票期權，是歷經近30年的市場風雨和淘汰機制下發展起來的，為什么不僅沒有成為中國上市公司群體選擇的主流，而且都有調整？原因還是要從中國股市誕生的出發點、股票結構和股市監管等去找。股票期權有歐式的、美式的，中國的上市公司正在創造“中式”的股票期權。
中國古話說，“淮南為橘，淮北為枳”。在激勵機制實施中，技術層面上的東西并不難掌握，但其潛藏的特有地域內涵卻不可以簡單地移植和照搬。中國股市的特殊性，導致了中國上市公司管理層激勵機制模式的特殊性。學習發達、成熟國家的成熟經驗固然是可取的和重要的，但更重要的是，要從中國企業的實際出發，從中國上市公司的生存環境出發。
國家對上市公司股權激勵做了較為詳細的規定，主要的幾個規范性文件有：
1. 2005年12月31日中國證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法》
2.2006年9月30日國資委制定《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵實行辦法》
3.2006年1月27日國資委制定《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵實行辦法》
4.2008年5月7日中國證監會在其官方網站上公布的兩份備忘錄：《證監會股權激勵有關事項備忘錄1號》， 
《證監會股權激勵有關事項備忘錄2號》
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